Le contrat de travail

Définition : Le contrat de travail est un contrat par lequel le salarié s'engage à mettre sa force de travail au service de l'employeur sous les ordres duquel il se place moyennant une rémunération.  Tout contrat de travail se caractérise donc par une prestation de services effectuée par le salarié, par une rémunération versée par un employeur, et par une subvention juridique c'est-à-dire un pouvoir de direction, de surveillance, d'instruction et de commandement de l'employeur.  Par ailleurs le contrat de travail est qualifié de contrat d'adhésion. Explication :  Un contrat d'adhésion est un contrat qui se caractérise par une inégalité de fait entre les parties. Dans tout contrat les deux parties sont théoriquement égales. Pour le contrat de travail ce n'est que de la théorie car il y aura toujours une inégalité de fait entre l'employeur et le salarié. L'inégalité existe au niveau de l'embauche car en réalité celle-ci n'est pas(dans la plupart des cas mais pas toujours) une libre discussion entre les parties. L'inégalité existe également au niveau de la rupture car en réalité elle émane le plus souvent de l'employeur.  Mais, au niveau théorique, l'embauche et la rupture restent libres et tant qu'il en est ainsi, on pourra parler d'un contrat.
Le contrat de travail est donc :  Un contrat à titre onéreux(voir cours 1°année)  Un contrat synallagmatique dans la mesure où il existe une corrélation des obligations travail / salaire.  Un contrat à exécution successive c'est-à-dire qui se déroule dans le temps.

I -- Conditions de fond.

Elles sont au nombre de 4 : Consentement ,Capacité,Objet,Cause.

 
A -- Capacité.

Pour signer un contrat de travail, encore faut-il être capable de le signer (capable au sens juridique bien sûr!!!).

-Côté salarié, le problème se pose surtout au sujet de l'embauche et de la démission des mineurs ou des majeurs incapables. Par exemple il n'est pas possible pour un incapable de signer un contrat de travail sans être assisté de son représentant légal (père, mère, tuteur). Ceci étant dit, à partir du moment  où on admet qu'un incapable ne peut signer un contrat de travail sans être assisté il  est logique d'admettre le principe selon lequel il ne peut non plus démissionner sans être assisté ! Ainsi, il est arrivé que les tribunaux aient annulé une démission surtout dans le cas où la démission serait en fait provoquée par l'employeur.

- Côté employeur, celui-ci peut être soit une personne physique ( majeur bien entendu) soit une personne morale. Un contrat de travail peut, bien entendu, ne pas être conclu personnellement par l'employeur mais par son représentant qualifié.

B -- Le consentement.

 Le consentement doit être libre. En deux mots cela signifie que, aussi bien du côté du salarié que du côté de  l'employeur, chacun est totalement libre de contracter avec qui il désire. Toutefois, la liberté du consentement en matière de contrat de travail est quand même très particulière.

-Côté salarié il va sans dire qu'on ne peut forcer quelqu'un à signer un contrat travail s'il ne veut pas travailler ! ! ! ! Donc, ni violence physique, ni violence morale ne peuvent être admises. La contrainte économique peut-elle constituer un vice du consentement ? (Salarié qui accepte de contracter à des conditions déplorables -- sous qualification -- sous rémunération -- etc....). La position de la jurisprudence est assez claire à ce niveau : les tribunaux n'acceptent pas cette forme de violence.

 -Côté employeur, le consentement est bien entendu libre -- un employeur a le droit de choisir le salarié qu'il désire. On comprend toutefois qu'il existe quelques exceptions à cette règle dans la mesure où il est interdit de prendre en considération l'appartenance à un syndicat, les opinions politiques, l'appartenance religieuse, pour statuer sur l'embauche de quelqu'un. Théoriquement il est également interdit de prendre en considération le sexe de l'intéressé ainsi que de faire appel à un travailleur clandestin. Inutile de dire que la théorie est parfois bien éloignée de la pratique !

 En bref, le consentement des parties doit être personnel et réciproque. Il ne doit pas être forcé par l'erreur  (ex. : fausses affirmations ), le dol (ex. : manœuvres frauduleuses pour obtenir le consentement, faux CV ) où la violence (ex. : menace, pressions.....).

C -- L'objet du contrat.

Le contrat de travail fait naître des obligations. Il va sans dire que chacune de ces obligations doit être possible, déterminée ou déterminable, et surtout licite (c'est-à-dire non contraires à l'ordre public et aux bonnes mœurs).

D -- la cause du contrat.

La cause correspond à la raison de l'engagement. Concernant le contrat de travail, et peut-être plus que pour tout autre contrat, la cause doit être licite et non contraire à l'ordre public et aux bonnes mœurs).

II -- Conditions de forme.

 Jusqu'en 1991 la situation était assez claire : le contrat de travail n'était soumis à aucune condition de forme et la rédaction d'un écrit n'était pas obligatoire.  Depuis une directive communautaire du 14 octobre 1991, les états sont invités à insérer dans leurs textes législatifs une disposition précisant le caractère obligatoire de la rédaction d'un écrit lors de la conclusion d'un contrat travail. À l'heure actuelle, en France, cette directive communautaire n'a pas été reprise formellement en droit interne. La situation est finalement assez floue dans la mesure où sur ce point on assiste à un conflit entre l'ordre juridique communautaire et l'ordre juridique national.  Partant de la position jurisprudentielle de la Cour de Justice des Communautés Européennes qui reconnaît la supériorité de l'ordre juridique communautaire sur les ordres juridiques nationaux des états membres, nous retiendrons que tout contrat travail doit obligatoirement être rédigé par écrit.

De toutes façons le formalisme est, en principe, toujours une garantie pour le plus faible car, sans écrit, le salarié prouvera difficilement les conditions exactes de son embauche. C'est la raison pour laquelle les conventions collectives imposent aux employeurs dans la plupart des secteurs d'activités la rédaction d'un écrit avec l'indication des points essentiels.  L'employeur et le salarié sont libres d'insérer dans le contrat de travail les clauses de leur choix à partir du moment où :

Elles sont plus favorables ou au moins équivalentes aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur.   Elles ne sont pas interdites par la loi. Elles ne sont pas contraires à l'ordre public et aux bonnes mœurs.

A - Clauses générales :

 le contrat de travail doit préciser : l'identité des parties,le lieu de travail, le titre, grade ou qualité du salarié, la description sommaire du travail ou du poste de travail ,la date du début du travail,les éléments de rémunération ,la périodicité de la rémunération ,la durée du travail ,la référence à la convention collective applicable ,la  référence au règlement intérieur (obligatoire dans les entreprises de plus de vingt salarié).

B - Clauses spécifiques :

Seules les clauses qui n'ont pas pour effet de priver le salarié de ses libertés individuelles sont licites. Il n'est pas possible par exemple d'insérer dans un contrat de travail une clause de célibat ou une clause par laquelle le salarié s'engagerait à renoncer à ses droits fondamentaux (renonciation éventuelle à ses congés payés, renonciation à exercer un recours en justice en cas de litige, etc....) tels qu'ils résultent de l'application de la loi ou des conventions collectives. Par contre certaines clauses spécifiques sont admises et figurent très fréquemment dans les contrats de travail.

 Les clauses de mobilité : il s'agit de clauses permettant à l'employeur de se prémunir contre toute résistance du salarié qu'il refuserait de changer de lieu de travail.

Les clauses de non-concurrence : elles ont pour objet d'interdire aux salariés, après la rupture du contrat de travail, l'exercice de certaines activités professionnelles susceptibles de nuire à l'entreprise. L'entreprise protège ainsi son savoir-faire. Pour être valable une telle clause doit être limitée.  Le Code du travail précise : « pour être valable, une telle clause ne doit pas être limitée à la fois dans le temps, et dans l'espace, mais comporter une seule de ces limitations ». Le juge admet, en principe, qu'une clause de non-concurrence illimitée dans le temps ou prévoyant une durée excessive ne peut être opposable au salarié en cas de litige.

 Les clauses de discrétion . Tout contrat doit être exécuté de bonne foi, il en va de même pour le contrat de travail. Certains employeurs éprouvent toutefois le besoin de formaliser cette bonne foi dans une clause de discrétion -- il s'agit ici de souligner l'engagement particulier du salarié sur une interdiction de communication d'informations sur l'entreprise.

III -- La sanction des conditions de validité du contrat de travail : la nullité.

Rappel :   En droit, la nullité d'un contrat a toujours un effet rétroactif. Par exemple, si la nullité d'un contrat de vente est prononcée par le juge, les sommes versées doivent être remboursées, le matériel doit être restitué,